JM Conseil

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Ressources humaines & droit du travail

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L'OBLIGATION D'ADAPTATION DEVANT LE CONSEIL DE PRUD'HOMMES

Crée le 24/02/2021
Rarement l’objet des demandes principales devant le Conseil de Prud’hommes, les demandes de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations d’adaptation et de formation, se retrouvent régulièrement dans le cadre d’un licenciement pour motif économique ou pour insuffisance professionnelle.


Qu’est-ce que l’obligation d’adaptation qui pèse sur l’employeur ?

L’article L Article L6321-1 du Code du travail dispose :
« L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.
Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences. »

 L’employeur doit donc :
 - assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail,
et
 - veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard, notamment, de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Si l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail parait normale pour un chef d’entreprise, et est même dans son propre intérêt pour veiller au maintien des compétences nécessaires dans son entreprise, l’obligation de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi est beaucoup plus difficilement perceptible.
L’employeur doit donc veiller, tout au long de la relation contractuelle avec ses salariés, à maintenir leur niveau d’l'employabilité définit par l’OIT (Organisation Internationale du Travail) comme étant « l'aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s'adapter au changement tout au long de la vie professionnelle. » 

Notons que si l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations il n’a pas l’obligation de permettre au salarié d’acquérir des diplômes dont il n’est pas titulaire.

Par ailleurs, l’employeur peut proposer des actions de formation dispensées par un organisme externe mais il peut aussi organiser ces formations en interne ou proposer un accompagnement (tutorat). Dans le cas de formations internes ou de mesures d’accompagnement par un tuteur ou un référent interne, l’employeur devra veiller à formaliser le dispositif (plan d’accompagnement, accord du salarié…) pour se constituer des preuves en cas de ou en prévision d’éventuel litige.

En cas de non-respect de ces obligations, l’employeur s’expose à une condamnation pour dommages et intérêts.


Les demandes de dommages et intérêts formulées par les salariés

Les demandes formulées par les salariés sont généralement concomitantes à des demandes liées à des licenciements pour motif économique ; l’argument se résumant le plus souvent par « si mon employeur m’avait formé tout au long de la relation contractuelle, j’aurais pu être reclassé sur un autre poste ».
L’argument est fallacieux car il mélange délibérément l’obligation de l’employeur de veiller au maintien de l’employabilité de ses salariés (article L6321-1 CT) avec l’obligation découlant de l’article L1233-4 Alinéa 1 du Code du travail qui subordonne la légitimité du licenciement économique à la réalisation préalable de tous les efforts de formation et d’adaptation nécessaires à l’égard du salarié concerné.

Ces demandes se retrouvent également en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle. L’argument est ici plus délicat à appréhender et surtout à contredire pour l’employeur : « si mon employeur m’avait formé j’aurai pu faire mon travail correctement ». En effet, l’employeur qui n’a pas fait bénéficier le salarié d’une formation adaptée serait malvenu à lui faire grief de son incompétence, et plus encore à le licencier ultérieurement pour insuffisance professionnelle

On retrouve également ces demandes fréquemment histoire de faire gonfler la note surtout depuis l’instauration de ce que l’on appelle communément le « barème MACRON » dont l’une des conséquences est de plafonner les indemnités pour licenciement sans cause et sérieuse.


La position du juge

C’est à l’employeur de prendre l’initiative de proposer des formations à ses salariés et de justifier qu’il a rempli cette obligation et non au salarié de démontrer qu’il n’a bénéficié d’aucune formation.
L’indemnisation du salarié, pour non-respect par l’employeur de son obligation de formation, n’est pas automatique.
Il appartient au salarié de démontrer son préjudice subi du fait du manquement de son employeur devant les juges du fond, quelle que soit la durée d’absence de formation.
La règle est donc la suivante en matière probatoire :
 - l’employeur doit démontrer avoir respecté ses obligations en matière de formation,
 - le salarié doit quant à lui démontrer avoir subi un préjudice du fait du non-respect par l’employeur de ses obligations en matière de formation.

Par ailleurs, en cas de licenciement économique, quand bien même l’employeur aurait manqué à son obligation d’adaptation, le salarié doit justifier que le préjudice qu’il invoque est distinct de celui qui est déjà réparé au titre de la perte injustifié de son emploi en raison du manquement de son employeur à son obligation de reclassement.

En cas de mutation sur un autre poste, les juges du fond recherchent si les formations suivies par le salarié étaient en adéquation avec son poste de travail au regard des nouvelles missions qui lui avaient été confiées : l’employeur doit proposer des formations certes, mais ces dernières doivent être appropriées.

Rappelons enfin que le manquement de l’employeur à son obligation d’adaptation peut entraîner un préjudice distinct de celui causé par un licenciement sans cause réelle et sérieuse.


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