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Ressources humaines & droit du travail

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CDD DE REMPLACEMENT : ON FAIT LE POINT

Crée le 08/09/2021
Le CDD de remplacement est, comme son nom l’indique un contrat de travail à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu quelle qu’en soit la raison : arrêt maladie, maternité, parental, congés payés…

Le contrat peut être :
 - A terme précis ou de date à date c’est-à-dire qu’il mentionne une date précise de fin,
 - Ou à terme imprécis. Dans ce cas, le contrat se terminera à la disparition de l’objet même du contrat, c’est à dire au retour du salarié dont le contrat est suspendu.


Le CDD doit être écrit

Le Code du travail impose en effet un contrat écrit en cas d’embauche à durée déterminée sous peine de voir le contrat être requalifié en contrat à durée indéterminée.


Les mentions obligatoires 

Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.
Il comporte notamment :

 • Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée,
 • La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis,
 • La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis,
 • La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés,
 • L'intitulé de la convention collective applicable,
 • La durée de la période d'essai éventuellement prévue,
 • Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe,
 • Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.


La période d’essai

Comme pour le contrat à durée indéterminée, la période d’essai pour un CDD ne se présume pas. C’est-à-dire que si elle n’est pas expressément prévue par le contrat, les parties ne pourront rompre le contrat que par la démission, le licenciement ou la rupture conventionnelle.
La durée de la période se calcule en fonction de la durée du contrat pour les CDD à terme précis ou de
la durée minimale pour les CDD à terme imprécis :

 • Pour les CDD de moins de 6 mois : un jour par semaine, sans pouvoir dépasser 2 semaines (sauf convention collective ou usage prévoyant une durée inférieure),

 • Pour les CDD de plus de 6 mois : La durée maximale de la période d'essai est fixée à 1 mois (sauf convention collective ou usage prévoyant une durée inférieure).
La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).


La durée du contrat

Le CDD conclu en remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu est d’une durée maximale de 18 mois lorsqu’il est conclu de date à date.
Le CDD à terme imprécis prendra fin au retour du salarié remplacé quelle que soit la durée de l’absence.
Dans tous les cas une tolérance de 1 à 2 avant le départ et après le retour du salarié remplacé est admise.
La durée maximale de 18 mois s’entend renouvellement inclus.


Le renouvellement du CDD

En cas de prolongation d’arrêt de travail du salarié remplacé, le CDD peut être renouvelé, 2 fois maximum.
La durée du ou, le cas échéant, des deux renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par les stipulations de la convention ou de l'accord de branche ou, à défaut, par les dispositions légales (18 mois).
Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.


La rémunération du salarié en CDD

Le détail de la rémunération doit figurer au contrat :

 • Montant (qui ne peut pas être inférieur à celui que percevrait un autre salarié de l'entreprise en CDI, à qualification et poste équivalents)

 • Composition (primes, majorations, indemnités, avantages en nature, etc.)


L’indemnité de fin de contrat

Au terme du contrat, outre l’indemnité compensatrice de congés payés pour les jours de congés acquis et non pris, une indemnité de fin de contrat, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat (dite prime de précarité) lorsque le CDD arrive à son terme.

Cette indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants :
 - Embauche en CDI à l'issue du CDD (y compris lorsque le CDD a été renouvelé),
 - Refus d'un CDI proposé au salarié pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente,
 - Faute grave,
 - Force majeure : Événement exceptionnel, imprévisible et irrésistible justifiant de s'exonérer d'une obligation, d'un engagement ou d'une responsabilité (par exemple : catastrophe naturelle pour un contrat d'assurance, décès du salarié pour un contrat de travail...),
 - CDD d'usage,
 - Contrat aidé (contrat unique d'insertion (CUI) - Parcours emploi compétences (PEC), contrat de professionnalisation, contrat d'apprentissage,) sauf si une convention collective prévoit le contraire,
 - Contrat pour lequel l'employeur s'est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié,
 - Contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires,
 - Contrat saisonnier.

En principe, l'indemnité de fin de contrat est égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat.
Elle est versée à la fin du contrat en même temps que le dernier salaire. Elle doit figurer sur la fiche de paie correspondant.
En cas de renouvellement du CDD, l'indemnité est versée à la fin du dernier contrat.


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