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Ressources humaines & droit du travail

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CDI À TEMPS PARTIEL

Crée le 22/09/2021
Le CDI à temps partiel est un contrat à durée indéterminée conclu entre un employeur et un salarié pour une durée de travail inférieure à la durée légale que celle-ci soit décomptée à la semaine (35 heures), au mois (151.67 heures) ou à l’année (1 607 heures).


Durée minimale

Le salarié à temps partiel doit respecter une durée minimale de travail.
Cette durée est fixée par convention ou accord de branche étendu. En l'absence de convention ou d'accord, la durée minimale de travail est fixée à 24 heures par semaine (ou la durée mensuelle équivalente, soit 104 heures).
La convention collective ou l'accord collectif peut prévoir une durée minimale inférieure à 24 heures par semaine.
Des dérogations à cette durée minimale sont prévues également dans les cas suivants :
 - les contrats conclus avant le 1er juillet 2014 ne sont soumis à aucune durée minimale de travail,
 - en cas de dérogation à la durée minimale demandé par le salarié en raison de contraintes familiales, pour cumul d’activités ou pour les étudiants de moins de 26 ans,
 - pour les CDD conclus pour le remplacement d’un salarié absent,
 - le salarié employé directement par un particulier pour lequel aucune durée minimale n’est imposée.


Contrat de travail écrit

Le salarié qui travaille à temps partiel doit signer un contrat de travail écrit.
Ce contrat mentionne tous les éléments suivants :
 - Qualification du salarié,
 - Rémunération,
 - Durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue,
 - Répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (sauf si la répartition des horaires de travail est prévue, par convention ou accord, sur une période supérieure à la semaine),
 - Limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires,
 - Mode de communication par écrit au salarié des horaires de travail pour chaque journée travaillée (sauf pour les associations ou les entreprises d’aide à domicile),
 - Cas dans lesquels la répartition de la durée du travail peut être modifiée et nature de cette modification
Tout avenant au contrat doit également faire l'objet d'un écrit. En l'absence d'écrit, le contrat est présumé être à temps plein.


Rémunération

La rémunération du salarié à temps partiel est calculée au prorata de sa durée du travail (sauf dispositions conventionnelles ou usages plus favorables).
Elle est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise.
La rémunération peut être lissée, ce qui permet d'assurer une rémunération fixe et régulière aux salariés dont l'horaire varie au cours de l'année.


Heures complémentaires

Tout salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires.
Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat.
Toutefois, elle peut être portée à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle par convention ou accord d'entreprise.
Les heures complémentaires ne doivent pas porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale.
Toute heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire.
Le taux de majoration d'une heure complémentaire peut être fixé par convention ou accord de branche étendu, sans être inférieur à 10%.
En l'absence de convention ou d'accord, le taux de majoration est fixé à :
 - 10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat
 - 25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3)


Droit au refus du salarié

Le salarié a le droit de refuser d'effectuer des heures complémentaires :
 - s'il est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues
 - ou si les heures complémentaires sont accomplies au-delà des limites fixées par le contrat de travail
Le refus du salarié pour l'un de ces motifs ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Par contre, le salarié ne peut pas refuser d'effectuer les heures complémentaires s'il est informé au moins 3 jours avant et que les heures sont effectuées dans les limites prévues au contrat. Dans ce cas, le refus du salarié constitue une faute pouvant justifier une sanction disciplinaire (avertissement, mise à pied...) ou, en fonction des circonstances, un licenciement pour faute.


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