JM Conseil

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Ressources humaines & droit du travail

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RUPTURE ANTICIPEE DU CDD

Crée le 02/06/2021
Le contrat de travail à durée déterminée contient par nature une échéance, un terme qu’il soit précis ou imprécis selon l’objet du motif de recours.
Hors la rupture par l’Employeur ou le Salarié pendant la période d’essai, le CDD ne peut donc en principe pas être rompu. En principe seulement car il existe 5 cas de figures permettant de rompre de manière anticipée le CDD :
 - si le salarié quitte le CDD pour un poste en CDI,
 - si un accord intervient entre les parties,
 - en cas de faute grave du salarié,
 - en cas d’inaptitude du salarié,
 - en cas de force majeure.

Départ du salarié en CDD pour un poste en CDI

Lorsque le salarié justifie d’une embauche en CDI dans une autre entreprise, il est en droit de le rompre de manière anticipée.
Le salarié doit respecter un délai de préavis, limité à deux semaines, calculé à raison d’un jour par semaine compte tenu :
 - soit de la durée totale du CDD, renouvellement inclus, lorsqu'il comporte une date de fin précise
 - soit de la durée effectuée, lorsqu'il ne comporte pas de terme précis

Accord entre les parties

Si les deux parties sont d’accord pour rompre le CDD avant la fin de son terme, elles peuvent le faire à tout moment par l’intermédiaire d’un accord écrit.
La volonté de le rompre par les deux parties est claire et non équivoque.
Pour rompre leur relation, un document précis doit être rédigé, pour protéger l’une et l’autre des parties de tous litiges à venir.
Le pourra prétendre aux allocations chômage.

Faute grave du salarié 

La faute grave est une violation des obligations découlant du contrat de travail, cette violation doit être d’une importance telle qu’elle rend impossible sa continuation et le maintien du salarié au sein de l’entreprise.
La faute grave permet alors à l’employeur de se prévaloir de la cessation anticipée du CDD, à condition qu’il soit capable d’en apporter la preuve.

Inaptitude du salarié

L’employeur peut également mettre fin au contrat en cas d’inaptitude du salarié, sous certaines conditions.
L’inaptitude du salarié doit être constatée par un médecin du travail. Suite à ce constat, l’employeur dispose d’un mois pour reclasser le salarié et lui proposer un poste adapté. S’il n’en dispose pas ou que le salarié inapte refuse le poste, l’employeur pourra alors rompre le CDD.
Une fois le contrat rompu, l’employeur est tenu de verser au salarié, en plus de l'indemnité de précarité, une indemnité de rupture pour inaptitude dont le montant est au moins égal à celui de l'indemnité légale de licenciement si l’inaptitude est d'origine non professionnelle ou au double de l'indemnité légale de licenciement si l’inaptitude est d'origine professionnelle.

Cas de force majeure

Le cas de force majeure désigne la survenance d’un évènement rendant impossible la poursuite du contrat de travail (par exemple : destruction des locaux, incendie etc). Cet évènement doit être :
 - irrésistible,
 - imprévisible,
 - et insurmontable.
Dans la pratique, les juridictions n’admettent que très rarement les cas de force majeure.
En cas de rupture anticipée du CDD, l’employeur est tenu de verser au salarié une indemnité au moins égale au montant des rémunérations dues jusqu’à la fin du contrat (pas d’indemnité de précarité).

L’indemnité de fin de contrat

L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants :
 - Embauche en CDI à l'issue du CDD (y compris lorsque le CDD a été renouvelé)
 - Refus d'un CDI proposé au salarié pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente
 - Faute grave
 - Force majeure
 - CDD d'usage
 - Contrat aidé (contrat unique d'insertion (CUI) - Parcours emploi compétences (PEC), contrat de professionnalisation, contrat d'apprentissage,) sauf si une convention collective prévoit le contraire
 - Contrat pour lequel l'employeur s'est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié
 - Contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires
 - Contrat saisonnier

Sanctions en cas de rupture illicite de la part du salarié

Le salarié pourra être condamné à payer à l’employeur des dommages et intérêts. Le montant de ces dommages et intérêts est fixé par le juge suivant une évaluation présentée par l’employeur, qui sera acceptée ou non par le juge.
Le salarié perd également le bénéfice de l’indemnité de précarité.

Sanctions en cas de rupture illicite de la part de l’employeur

L’employeur pourra être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié. Le montant de ce versement devra être au moins égal au montant des salaires que le salarié aurait normalement dû percevoir jusqu’à la fin de son contrat.


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