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Ressources humaines & droit du travail

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Comment ne pas perdre aux Prud’hommes ?

Crée le 26/05/2020
La hantise de tout employeur, après le contrôle URSSAF et la visite de l’Inspection du travail, c’est de se retrouver au Conseil de Prud’hommes  face à un ancien salarié, ou pire face à salarié toujours en poste (bonjour l’ambiance après dans l’entreprise).
La question « Comment ne pas perdre aux Prud’hommes » peut paraître étrange et pourtant tout se passe en amont du procès.

1. Que se passe-t-il lorsque l'on est convoqué devant le Conseil de Prud’hommes ?

Dans la plupart des cas, c’est un ancien salarié qui a été licencié qui saisit le Conseil de Prud’hommes pour contester son licenciement ; non pas pour demander d’être réintégrer dans l’entreprise mais pour solliciter des dommages et intérêts. Et oui, les sommes perçues seront nettes de cotisations et non soumises à l’impôt sur le revenu, en plus le salarié continuera à percevoir les indemnités de Pôle Emploi.
Pour saisir le Conseil de Prud’hommes, le salarié va faire appel au service d’un défenseur syndical ou d’un avocat.
De là s’en suit une avalanche de demandes :
- Rappel d’heures supplémentaires,
- Harcèlement moral,
- Discrimination,
- Si le licenciement est prononcé pour inaptitude, demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,
- Voire des demandes encore plus « exotiques » : dommages et intérêts pour perte de chances, pour préjudice moral, pour licenciement vexatoire…
Et j’en passe. Une affaire compte en moyenne 10 chefs de demande (quitte à se déplacer…), quand il s’agissait au départ simplement de contester le licenciement.
Pour éviter cela, deux stratégies :
• Anticiper et éviter les situations à risque,
• Et, quand la situation devient conflictuelle, trouver des solutions alternatives de résolution du litige.

2. Anticiper les conflits et éviter les situations à risque

Cela peut paraitre plus facile à dire qu’à faire mais c’est pour cela que le  cabinet JM Conseil existe… chacun son métier.
Prenons quelques exemples simples :

- Le licenciement :
Il doit reposer sur une cause réelle et sérieuse et suivre une procédure légale précise. La cause réelle et sérieuse peut être disciplinaire (faut simple, faute grave ou faute lourde commise par le(la) salarié(e)), elle peut également provenir d’une insuffisance professionnelle, de l’inaptitude prononcée par le Médecin du travail.
A chaque cas correspond une procédure légale spécifique. => Pour plus de renseignements, contactez-moi.
- Les heures supplémentaires :
Le temps de travail des salariés doit être comptabilisé. En cas d’heures supplémentaires, celles-ci doivent être récupérées ou payées.
- Si elles sont récupérées, le suivi doit être tracé, vous devez en garder une trace écrite.
- Si elles sont payées et majorées en conséquence, cela doit figurer sur le bulletin de paie… non on ne peut substituer le  paiement des heures supplémentaires par une prime (encore moins de main à main), car vous risquez de devoir les payées une seconde fois en cas de condamnation.
- La discipline, l’insuffisance professionnelle
Tout ce que vous reprochez à votre salarié(e) doit être consigné, voire faire l’objet de courrier – remis en main propre contre récépissé ou par lettre recommandée avec AR – de manière  en conserver des traces dans son dossier en cas de licenciement, l’historique des échanges et des faits ne sera pas neutre.

3. Les modes alternatifs de résolution du litige

Lorsque la relation contractuelle devient conflictuelle, il est possible d’éviter le procès en ayant recours à des alternatives légales. Un mauvais arrangement vaut mieux qu'un bon procès., il vaut parfois mieux s’arranger par un accord confidentiel plutôt que d’être confronté à un procès qui pourrait aussi donner des idées à d’autres salariés…

- La rupture conventionnelle :
C’est un consentement des deux parties de mettre fin au contrat. Les deux parties, salarié et employeur peuvent en prendre l’initiative et la proposer à l’autre.
L’employeur doit verser au salarié une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.
La rupture conventionnelle fait l’objet d’une procédure spécifique et est soumise à l’homologation par l’inspection du travail (Direccte). => Pour plus de renseignements, contactez-moi.

- La transaction :
Une fois le licenciement prononcé, si le salarié une démarche d’accord amiable, vous avez la possibilité de conclure une transaction c’est-à-dire de signer un accord avec votre ancien salarié en lui versant une somme d’argent ; la contrepartie étant alors que le salarié s’engage à ne pas entamer de procédure judiciaire contre l’employeur . => Pour plus de renseignements, contactez-moi.

- La conciliation :
Même lorsque le salarié a saisi le Conseil de Prud’hommes, il est toujours possible de trouver un accord, tant que le jugement n’a pas été prononcé. Il s’agira alors de trouver un compromis entre ce que peut demander le salarié et ce qui est raisonnable de payer pour l’employeur au regard du risque encouru, du coût de la procédure judiciaire et du temps passé et de l’énergie dépensée pour préparer le dossier en défense. => Pour plus de renseignements, contactez-moi.




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