Prestations

Ressources Humaines

Parce que la réussite de l'entreprise dépend de la qualité, des compétences et de la motivation de son personnel, je vous accompagne dans vos démarches de :

Recrutement de personnel : analyse des besoins et sélections des candidats ;
GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ;
Entretien individuel :
- professionnel obligatoire ;
- d’évaluation (définitions et suivi d’objectifs individuels).
Gestion d’équipe de travail :
- Motiver et animer une équipe de travail ;
- Organiser le travail d’une équipe.
Gestion des personnalités difficiles ;
Prévention et médiation sociale (gestion des conflits individuels et/ou collectifs) ;
Appréhension des risques professionnels :
- Elaboration, suivi et mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels ;
- Mise en œuvre de la loi sur la pénibilité au travail.

Droit du travail

En matière de droit du travail, comme en matière de veille sanitaire, c'est le principe de précaution qui doit prévaloir. C'est lorsque que tout va bien qu'il faut prévoir le pire.

Je vous conseille dans vos relations de travail :

Individuelles :

Recrutement & Contrat de travail ;
Durée du travail & Rémunération ;
Pouvoir disciplinaire & Rupture du contrat ;
Contentieux : Conseil de prud’hommes, droit de la Sécurité sociale (contestation Accident du travail, Maladie Professionnelle).

Collectives :

Les Institutions Représentatives du Personnel ;
Les Conflits collectifs ;
La Négociation collective.

Formation

Parce qu'un chef d'entreprise ne peut pas tout maîtriser, je vous propose les formations :

Gestion d’entreprise : Etablir et suivre un budget prévisionnel ; Mettre en place et suivre des tableaux de bord.
Management RH : Recruter son premier salarié ; Maitriser les bases du Droit du travail ; Gérer les Représentants du personnel.
Organisation de séminaire : Améliorer la motivation et l’implication de vos équipes ; Dynamiser vos équipes de travail.

Nous pouvons également définir ensemble un programme de formation selon vos besoins spécifiques.

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RECRUTER UN TRAVAILLEUR SAISONNIER

Le travail saisonnier : qu’est-ce que c’est ?

Le travail saisonnier a comme principale caractéristique d’être lié à une saisonnalité.

Aussi, si les tâches de ce type d’emploi ont vocation à être limitées dans le temps, elles doivent aussi se répéter chaque année à une période à peu près similaire (chaque été ou chaque hiver par exemple).

Un saisonnier peut donc être recruté pour répondre à des besoins ponctuels mais réguliers, tels que la cueillette, les vendanges ou encore le tourisme hivernal ou estival.

Quel type de contrat établir pour un saisonnier ?

Si vous décidez de recruter un saisonnier, vous devez lui proposer un contrat à durée déterminée (CDD).

Le contrat à durée déterminée du saisonnier a comme caractéristique de pouvoir être conclu sans que soit précisée une date de fin de mission. En l’absence de date de fin, le contrat doit toutefois indiquer que l’embauche est faite pour l’ensemble de la saison et comporter une durée minimale d’emploi.

Les avantages du contrat saisonnier pour l'employeur

Le CDD saisonnier a comme avantage de vous offrir davantage de souplesse qu’un CDD classique.

Grâce au contrat saisonnier, vous pouvez proposer successivement, au cours d’une même saison, plusieurs CDD à un même salarié afin de lui confier des missions similaires comme différentes.

Par ailleurs, ne pas indiquer de terme précis au contrat saisonnier vous permet de répondre au mieux aux aléas saisonniers, comme les conditions climatiques qui peuvent avoir une incidence sur votre activité.

Indemnité de fin de contrat

En l’absence d’accord collectif ou de convention, le Code du travail prévoit que l’indemnité de précarité, aussi appelée indemnité de fin de contrat, n’est pas versée à la fin d’un contrat saisonnier.

Succession de contrats saisonniers

Renouveler un contrat saisonnier avec le même salarié est possible s’il est conclu afin de pourvoir un emploi effectivement saisonnier (non permanent) et dans le respect des règles relatives aux CDD.

Ne sont pas saisonniers, les contrats conclus pour une période coïncidant avec la durée d’ouverture ou de fonctionnement de l’entreprise (par exemple, contrat signé avec un serveur pendant les 6 mois d’ouverture d’un restaurant d’une station de ski).

Clause de reconduction

Le contrat de travail peut comporter une clause prévoyant sa reconduction d’une saison à l’autre.

Précaution à observer pour éviter la requalification du contrat en contrat de travail à durée indéterminée : la rédaction de la clause ne doit pas avoir pour effet d’imposer la reconduction automatique. Elle doit simplement prévoir une priorité d’emploi en faveur du salarié.

Une convention ou un accord collectif applicable à l’entreprise peut imposer à l’employeur ayant occupé un salarié saisonnier de le réemployer pour la même saison de l’année suivante.

Pour le calcul de l’ancienneté du salarié, il est fait cumul des durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs qu’il a effectué dans une même entreprise.

Actualités

SMIC 2023

SMIC applicable à compter du 1er janvier 2023 :

SMIC horaire brut : 11.27 euros bruts
SMIC mensuel brut : 1 709.28 euros bruts pour 151.67 heures (35 heures hebdomadaires).

Actualité du contentieux

LICENCIEMENT : FOURCHETTES MACRON

Si le salarié est licencié pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'existe pas de possibilité de réintégration, le juge lui octroie une indemnité à la charge de l'employeur dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté exprimée en années complètes du salarié. Une cour d'appel ne peut pas allouer à une salariée comptant presque 6 ans d'ancienneté une somme représentant 11 mois de salaire au motif qu'elle n'a pas retrouvé d'emploi, que son indemnité Pôle emploi va bientôt s'arrêter alors que sa fille étudiante est toujours à sa charge fiscalement et qu'elle n'a bénéficié d'aucune formation au sein de la société, alors que pour un salarié dont l'ancienneté dans l'entreprise est de 5 années complètes, le montant minimal de l'indemnité est de 3 mois de salaire et le montant maximal est de 6 mois de salaire.

Cass. soc. 01 février 2023 n° 21-21.011.

Mon objectif : Sécuriser vos démarches Employeur